Un reciente estudio realizado por el profesor de la Harvard Business School, Boris Groysberg, confirma lo que muchos de nosotros hemos experimentado en carne propia, y venimos promulgando durante años: si quieres que tus empleados se comprometan con la empresa en el largo plazo, hazles sentir que son una parte intrínseca y fundamental del negocio.
Cuando como empleados por cuenta ajena nos sentimos como si “la empresa fuese nuestra” alcanzamos un punto de “enganche” al trabajo que hace que le demos un mayor valor y, a partir de ahí, trascienda de lo estrictamente económico.
Los empleados que sienten que el futuro de la empresa, y por tanto el de sus compañeros, depende de su contribución, y ven esa contribución reconocida, no solo en términos de retribución salarial, sino también afectiva, desarrollan un vínculo emocional con sus trabajos que hace que lo sientan como una parte esencial de su vida.
Ese vínculo emocional es lo que podemos definir como “compromiso” y es lo que hace que realicen esfuerzos extraordinarios en momentos de dificultad, e incluso, en caso necesario, prioricen trabajo por encima de cualquier otra cosa.
El salario paga facturas, pero no genera compromiso
Son innumerables los ejemplos de profesionales con fantásticos paquetes salariales e interminables listas de beneficios que no desarrollan compromiso alguno con sus trabajos y están ansiosos por cambiar de empleo. Del otro lado, son millones los ejemplos de profesionales con salarios bajos, y que exigen un tremendo esfuerzo, que sienten que el trabajo es su propia creación.
Esto nos confirma una clara desconexión entre lo que las empresas identifican y utilizan como generadores de compromiso (salario, bonos, comisiones, etc…) y lo que los empleados realmente necesitan para sentirse comprometidos (reconocimiento, sentido de pertenencia y autonomía).
No estamos diciendo que el salario no sea importante a la hora de completar la propuesta de valor al empleado, especialmente cuando se trata de atraer talento, pero una vez que ese talento está abordo, si deseamos fidelizarlo y que desarrolle un fuerte compromiso, las subidas salariales no son el camino. Al menos no son el elemento único de la ecuación.
El efecto IKEA: cómo multiplicar el compromiso de tus empleados
En 2011, en un artículo publicado por el Journal of Consumer Psychology, Michael Norton, Daniel Mochon y Dan Ariely nos hablaron por primera vez del “Efecto IKEA”.
El efecto IKEA se puede resumir en una sola frase:
“Damos un valor muy superior a todo aquello en lo que hemos participado activamente en su construcción”.
A través de diferentes estudios de campo, Norton, Mochon y Ariely confirmaron las personas desarrollamos una percepción de valor muy superior, y un apego afectivo mucho más intenso, por aquellos objetos, proyectos, etc… en los que hemos participado como “constructores”.
Esta información puede resultar valiosísima para los líderes empresariales, y en particular para los responsables de recursos humanos, si sabemos cómo traducirla a una estrategia de atracción, desarrollo y fidelización de talento.
¿Cómo desarrollar el efecto IKEA en mi empresa?
Volviendo a Groysberg, e hibridando su trabajo con el de Norton, Mochon y Ariely, podríamos decir que el efecto IKEA se construye y sustenta sobre tres pilares.
Pilar # 1: Promover la consciencia acerca del valor de cada contribución
Por desgracia, la gran mayoría de trabajadores del planeta se sienten como engranajes de una máquina. Realizan las mismas tareas día tras día, sin sentir que sus contribuciones individuales importan o aportan.
Como resultado, terminan por comportarse como verdaderos autómatas, desconectados y apáticos, que están deseando que termine el mes para recibir su salario, ya que ese es el único elemento que les une a su trabajo.
La mejor manera para prevenir y evitar que esto suceda es invertir el tiempo y esfuerzo necesario en explicar a cada uno de los miembros del equipo cómo sus tareas diarias aportan valor a la estrategia de la compañía.
Cuando los trabajadores entienden cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito general de la empresa, comienzan a desarrollar esa conciencia que hace que se sientan más comprometidos.
Pilar #2: Reconocer el esfuerzo, en público, en privado… y en nómina.
Una vez un empleado ha desarrollado esa conciencia acerca de la importancia de su contribución a los resultados de la compañía, la satisfacción del cliente, y la contribución al conjunto de la sociedad, debemos reforzar esa mejora de compromiso con el segundo pilar del “efecto IKEA”: el reconocimiento.
¿Qué significa reconocer el esfuerzo en términos prácticos? Muy sencillo:
1️⃣ Reconoce cada esfuerzo extraordinario públicamente
2️⃣ Reconoce en privado a cada miembro del equipo que muestre un alto grado de compromiso
3️⃣ Reconoce en términos económico. El dinero no es lo más importante, pero completa el círculo virtuoso del reconocimiento.
Reconoce en público, en privado… y en la nómina.
Estos 3 tipos de reconocimiento deben ir de la mano, ya que son complementarios y entre los 3 satisfacen 3 necesidades básicas de todo humano: autoestima, afecto del grupo, y recompensa.
Pilar # 3: Otorgar capacidad de influencia en el futuro de la compañía
Para terminar de construir el “efecto IKEA” y que tus empleados estén completamente comprometidos, necesitas hacerles sentir que su voz cuenta.
Esto significa crear oportunidades para el diálogo abierto y la comunicación bidireccional honesta. Por lo tanto, las empresas que desean generar un compromiso a largo plazo de sus empleados deben pensar en construir entornos donde sus empleados puedan:
1️⃣ Adquirir visibilidad transversal acerca del modelo de negocio y sus elementos clave.
2️⃣ Expresar sus preocupaciones, ideas y opiniones al respecto del negocio, sin miedo.
3️⃣ Presentar propuestas de solución, e incluso tomar decisiones progresivamente, aprendiendo a gestionar riesgo.
Es fundamental dar a los empleados cierto grado de control y autonomía sobre su entorno de trabajo y cómo hacer su trabajo.
Cuando los trabajadores sienten que no solo forman parte del proyecto hoy, sino que están participando activamente a la hora de construir el futuro de la empresa, comienzan a sentir el proyecto como plenamente suyo.
Conclusiones:
El compromiso de los empleados es esencial para cualquier empresa que quiera prosperar a largo plazo. Afortunadamente, hay algunos pasos simples que podemos tomar para fomentar este sentido de compromiso en nuestros empleados.
En los últimos 10 años, numerosos estudios nos confirman que, si queremos desarrollar un compromiso sólido por parte de los empleados, debemos hacerles sentir que son parte intrínseca del negocio, desde el primer minuto, hasta el último.
Solo cuando sentimos que “la empresa es como si fuera nuestra” le damos un valor superior a nuestro trabajo.
Solo aquellos empleados que sienten que la empresa depende de su contribución y forma parte de su vida hacen esfuerzos extraordinarios en periodos de dificultad.
Concienciar a cada miembro del equipo acerca del valor de su contribución al éxito de la empresa, reconocer esa contribución en público, en privado, y en nómina, y darles la oportunidad de influenciar el futuro de la organización son los 3 ingredientes clave a la hora de crear un “efecto IKEA
Jordi Alemany
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