Por Julieta Casnati, Master Certified Coach MCC (ICF) y directora de la Academia CPI. Además, es Magister en Administración Educacional, co-creadora de la Corriente y Programa de Certificación Internacional Coaching Psicológico Integral (CPI), co-creadora del Modelo Organizacional Coaching por Competencias (CPC) con sus Herramientas VACH y Reuniones Efectivas, y autora del libro Sesión Empowerment.
Estoy segura que te debe pasar que al menos uno de tus equipos no logra salir adelante. Y habrás probado una y mil cosas sin resultados. Lo cual, seguramente, te hará sentir mucha frustración.
Bueno, espero que esta nota ayude de algún modo con ese propósito de que tu equipo alcance un mayor desempeño.
Y empiezo con esa última palabra que escribí: desempeño. ¿A qué nos referimos con esto? Según John Whitmore, el desempeño de las personas es la suma de la conciencia y la responsabilidad. Conciencia (darse cuenta) de lo que cada individuo le da o no a su equipo y responsabilidad, es decir, a partir de darme cuenta de lo que no estoy dando, empezar a darlo. Imagina un equipo en el que cada uno de sus miembros pueda adquirir esa información. Ya volveré sobre esto. Por ahora me interesa que quede la idea de desempeño.
Pero, ¿por dónde empezar?
Lo primero es hacer un buen diagnóstico, es decir conocer el estado actual del desempeño del equipo, tanto desde lo individual como desde lo colectivo. Ya volveré también sobre cómo obtener un buen diagnóstico.
Observemos juntos cuáles podrían ser las posibles causas del mal desempeño del equipo. Nombraré las que, en mi experiencia como consultora entrenando equipos para el alto desempeño, son las más recurrentes:
✔️ Falta de liderazgo (lo pongo primero porque para mí incluye todo lo demás)
✔️ Falta de escucha activa
✔️ Comunicación inefectiva
✔️ Falta de claridad o de identificación con el objetivo
✔️ Falta de motivación interna y externa (lo que lleva a la falta de Iniciativa y al logro de resultados)
✔️ No contar con el personal adecuado con las competencias necesarias para el logro del objetivo
✔️ Un entorno laboral que promueve la competencia
✔️ Falta de monitoreo y apoyo
✔️ Reuniones inefectivas
✔️ Desconocimiento de los talentos individuales (lo que lleva a tener personas ocupando puestos en el que no pueden desplegar su potencial)
✔️ Falta de retroalimentación continua y desarrollo profesional
✔️ Falta de descanso
✔️ Falta de reconocimiento
✔️ Falta de espacios creativos
✔️ Falta de interés por la vida personal de los otros
✔️ Falta de vínculos afectivos entre los miembros del equipo
✔️ Falta de humildad, lo que impide aprender
Seguramente al leer estas posibles causas del mal desempeño habrás identificado que alguna de ellas está presente en tu equipo.
Antes de continuar, una aclaración respecto del liderazgo, que sería motivo de otra nota, pero justifico por qué mencioné en el listado anterior que éste incluye a todas las demás causas. El único modo de desarrollar un buen liderazgo hacia otras personas, habilidad enmarcada dentro de las “soft skills” (habilidades blandas, que son las que utilizamos cuando interactuamos con otros), es haber desarrollado previamente las llamadas “power skills”, que, según Daniel Colombo son “Habilidades de empoderamiento, que construyen una sumatoria del saber, el hacer, las actitudes, los principios y los comportamientos que nos hacen mejores que las partes por separado. Su denominación se atribuye al presidente de la Universidad de Dartmouth, Philip Hanlon”. Resultan de la sumatoria de las blandas, agregándoles la integración con el ser, el hacer y el sentir, en congruencia y al servicio del rol que ocupa cada uno”. Todos los autores coinciden en que nadie puede desarrollar un buen liderazgo si previamente no se ha liderado a sí mismo. Ya desde la antigüedad lo decía Lao Tsé “El que domina a los otros es fuerte; el que se domina a sí mismo es poderoso”.
Hecha la aclaración anterior, vuelvo a lo que mencioné al inicio en relación a cómo obtener ese dato válido que lo daría, desde mi perspectiva, un buen diagnóstico. Y aquí hago otra aclaración. Me refiero a diagnóstico como “estado inicial”, pero no dado por un experto, sino por el propio equipo. A través de una batería de preguntas, el mismo equipo puede observarse a sí mismo, individual y grupalmente, y medir el grado de conciencia (brecha entre lo que percibo que le doy al equipo y lo que el equipo me dice que doy) y responsabilidad (habilidad para responderle al equipo). Y así obtendremos el desempeño del equipo en un gráfico como el siguiente:
En el cual cada pequeño círculo representa una persona. Verticalmente se mide el grado de conciencia y horizontalmente el grado de responsabilidad.
Y el siguiente gráfico muestra el desempeño del equipo en términos competenciales:
Claramente, éste es un equipo que debe desarrollar su liderazgo. Lo cual indica que ¡Hay mucho por hacer, tanto en lo individual como en el equipo!
Y ahí empieza el trabajo. Se abren conversaciones, se hacen pedidos, se crean nuevos paradigmas de trabajo, con reglas claras y consensuadas por todos, se elabora un objetivo sin precedentes y, finalmente, se elabora un plan de acción, con objetivos a corto, mediano y largo plazo, todo enmarcado en la metodología Coaching por Competencias y con la ayuda del software Reunionesefectivas.com.